Bem vindos!

Com a crescente divulgação sobre a acessibilidade de pessoas com deficiência, observa-se que não está clara a definição daquelas com deficiência auditiva. Aparentemente, está no inconsciente coletivo que todo surdo/deficiente auditivo comunica-se apenas por libras (Lingua brasileira de sinais), o que não é verdade. Surgiu a necessidade da criação desse blog para esclarecer sobre essa minoria "esquecida": os deficientes auditivos oralizados.
Nesse blog, vocês estarão desfrutando as informações sobre vários assuntos relacionados a deficiência auditiva, seja em artigos, comentários entre outros.
Convido vocês, ouvintes e deficientes auditivos, desfrutem das informações aqui postadas para seu enriquecimento social e profissional. Vocês encontrarão espaço para os comentários e perguntas, gostaríamos de contar com a sua participação voluntária, visando a troca de informações e conhecimentos, buscando uma melhor qualidade de vida.
As informações coletadas são importantes para desmitificar a sociedade em relação as pessoas com deficiência auditiva (DA), que aparentemente, tem o prejuízo de sua inclusão social, em função da comunicação, que é importante para as relações interpessoais e intrapessoais.
Levanta-se uma hipótese que a maioria dos indivíduos considera todos os deficientes auditivos iguais, ou seja, generaliza que todos os DA's “não entendem” o que está sendo verbalizado ou escrito, sem mencionar da falta de paciência, palavra, aparentemente, inexistente no vocabulário dos tempos atuais para com esse público.
A qualidade de comunicação entre a sociedade e as pessoas com deficiência auditiva é de suma importância visando a inserção e interação das pessoas com deficiência auditiva no contexto social.
“As únicas limitações reais que as crianças tem são aquelas que lhes são impostas. Assim, as limitações são criadas mais pela família e pela sociedade do que a própria deficiência”. (BUSCAGLIA, 2002). – É o que as pessoas com deficiência auditiva presenciam e sentem no dia a dia, seja com os familiares e com a sociedade. A maioria deles usa os recursos da leitura labial, aprendida e aperfeiçoada no decorrer dos anos e da leitura facial que identificam e codificam os sentimentos e as emoções dos indivíduos, sejam elas positivas ou
negativas, os quais promovem a interação social.
Boa leitura!

16 setembro, 2012

Os deficientes e o ambiente de trabalho


      Estamos chegando ao fim do ano 2012, dizem que é um ano de mudanças. É a nova era em que haverá o despertar da consciência humana visando melhorias em prol de toda a humanidade. É um sonho que possamos deslumbrar um mundo repleto de paz, amor, fraternidade, harmonia, respeito e muita luz! Não é maravilhoso? Ou ainda permaneceremos resistentes às novas mudanças por medo?
     Em recentes artigos relacionados a área de RH, em internet, sobre gerentes, os quais são demitidos por comportamentos, aparentemente, com característica difícil, emocionalmente instáveis e ou sem nenhum traço de liderança. Estes, segundo o mercado de trabalho, estão sendo extintos, já que as empresas querem uma equipe saudável, comprometida e que apresentem resultados visando o crescimento sustentável nos negócios. Me fez que eu escreva esse artigo para a reflexão e o beneficio a todos que trabalham nas corporações, sejam elas, privadas ou públicas.
    Os critérios de escolha por determinadas pessoas para assumir cargos gerenciais são de acordo com a cultura aliada à visão e missão da empresa, seja nacional ou multinacional. Aparentemente, certos itens são cruciais para que os “eleitos” assumam postos de liderança e terem sucesso: é imprescindível gostar de pessoas, sejam (principalmente, o que é impossível, devido a cultura do preconceito enraizada em diversas sociedades, mas porque não procurar conhecer para minimizar tal comportamento?) com deficiência ou não; dedicar-se no autodesenvolvimento e também dos subordinados, preparando-os para assumirem novas responsabilidades; confiança na delegação de tarefas; estar junto com e para os subordinados, entre outros.
    Acredito que é de responsabilidade de todos, a inclusão de pessoas com deficiência nas vagas em aberto, não necessariamente somente as operacionais, e sim em todas as ocupações, uma vez que podemos encontrar pessoas com deficiência qualificadas que podem contribuir no crescimento da empresa.
   Toda troca de experiência entre a liderança (Coordenadores, Chefes, Ge rentes, Gerentes Executivos, Vice-Presidentes e Presidentes) e os subordinados, incluindo as pessoas com deficiência, é de extrema riqueza e ambas partes ganham. Isso é um fato!
   Sem os requisitos necessários, pode provocar uma desestabilização da equipe com consequencias nefastas: desmotivação, absenteísmo, depressão (este leva ao afastamento do trabalho), rotatividades, entre outros fatores gerando custos altos para a empresa.
   E os deficientes, onde é que entram nessa história? Fazem 21 anos, completados em 24 de julho de 2012, que a lei da inclusão está aí para que estes tenham o direito de exercer o seu ofício (de acordo com capacidade, habilidade e potencialidade, incluindo a paixão no que faz) e ainda assim, a maioria das empresas ainda, na pior das hipóteses, não contratam-os e outras, oferecem-os cargos operacionais com salários baixos se comparando aos pares que tem o mesmo cargo e função. Muitos deficientes, como qualquer trabalhador, quando estão sem opção acabam desempenhando esses cargos para poderem ter o seu sustento para a sobrevivência, abrem mão prejudicando a qualidade de vida que outrora teve. Estes são os verdadeiros heróis, porque possuem perseverança e humildade para alcançar objetivos pessoais e profissionais. Lamentável que ainda existem empresas com a mentalidade retrógrada que pensam e afirmam que os deficientes não tem capacidade para executar tais tarefas e quem disse isso? Como mensuraram isso se nunca tentaram contratá-los? Quem garante que o deficiente não tem habilidade, capacidade e potencialidade? Porque não descobrir e ajudá-lo no desenvolvimento profissional (com treinamentos intensos) e a empresa ganha mais um talento? Mais que o óbvio que dentro das mentes humanas está o famoso preconceito (veja este assunto postado nesse blog: http://daoralizado.blogspot.com.br/2012/04/preconceito-uma-reflexao.html) que não admite que uma minoria esteja presente e convivendo com os “normais” dentro da sociedade. De fato, os deficientes percebem isso e não adianta às empresas abafarem casos de assédio moral e de preconceito, cabe a elas encontrarem soluções que beneficiem ambas partes (liderança, colaboradores e trabalhadores com deficiência), evitando futuros dissabores trabalhistas e multas por deficiente não contratado, cujo valor é alto.
     Sem dúvida nenhuma, depende do histórico de vida e experiência de cada deficiente, o qual vai impactar no sucesso do negócio. Atualmente, existe uma minoria deles que possui qualificação profissional, com diploma de ensino superior até de mestrados e doutorados, a qual merece um ordenado mensal que faz jus à sua experiência profissional e igual aos pares de mesmo cargo e função. Há uma minoria de empresas que valoriza os profissionais com deficiência e que pagam bons salários e ainda assim, está longe se equiparado aos pares que exercem o mesmo ofício e função, e pouquíssimos deficientes ocupam cargos gerenciais.
     Li um relato, do site “Vida Mais Livre”, sobre um deficiente físico que sofreu abusos psicológicos, ou melhor, em seu contexto caracteriza-se assédio moral (um nome recente no Brasil e aparentemente, não é tão falada e está crescendo em número de casos, portanto, devido a justiça morosa muitos desistem.) de um gerente que tinha preconceito em relação as pessoas com deficiência, o qual gritava com essa pessoa na frente de todos, xingando e constrangendo-o e não houve nenhuma manifestação por parte de colaboradores contra esse ato insano. O que mais assusta é o “silêncio dos bons” que possibilita esses acontecimentos nas corporações. De que maneira podemos acabar com isso?
     Surgiu-me uma ideia. Sabemos que o processo seletivo é a porta de entrada da empresa, no entanto, para os cargos gerenciais, a área de seleção e recrutamento, ao invés de investigar junto ao departamento pessoal das empresas as quais que o candidato trabalhou, deve solicitá-los os contatos profissionais de todos os subordinados, uma vez que são os melhores indicadores para a decisão na contratação a um cargo de coordenação, supervisão ou gerencial. Deste modo, pode minimizar o erro da empresa em colocá-los nas posições estratégicas. Não sei se alguém parou para pensar nisso. É só uma sugestão.
    “Quanto mais alta a posição de um líder nos campos politico, religioso ou outro qualquer, mais humilde ele deve se ser”. (GOLD, T. Abra sua mente, abra sua vida, um pequeno livro de sabedoria oriental, 2001, p.49).
   Existem poucos líderes que nasceram com excelentes competências, possuem uma incrível auto confiança, carisma, amam estar com as pessoas, ensinam e aprendem com elas, possuem humildade, empatia e desenvolvem os profissionais que reportam a eles, procuram autodesenvolver visando postos mais altos da empresa. Estes fazem a toda a diferença! Contudo, todos ganham, sem dúvida nenhuma, e o ambiente corporativo se torna mais saudável e agradável.
     E aí, como a sua empresa quer em seu ambiente corporativo?

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